Официальный сайт
Адрес райисполкома:
231430, г. Кореличи,
пл. 17 Сентября, 9
Электронная почта:
korelichi@mail.grodno.by
Телефон: 8-(1596)-2-18-24
Факс: ***

Труд и социальная защита

Управление по труду, занятости и социальной защите Кореличского районного исполнительного комитета.

Начальник управления – Богуш Инна Александровна, тел.: 8(01596) 21157
Заместитель начальника управления – начальник отдела труда и заработной платы Досько Мария Эдмундовна, тел./факс.: 8(01596) 21314
Заместитель начальника управления – начальник отдела государственной службы занятости населения Гоцко Наталья Степановна, тел.: 8(01596) 20832
Начальник отдела назначения и выплаты пенсий – Мазур Валентина Евгеньевна, тел.: 8(01596) 31606

В систему управления входят:
- отдел по труду и заработной плате;
- отдел государственной службы занятости населения;
- отдел назначения и выплаты пенсий и пособий;
-сектор бухгалтерского учета и отчетности;
- ГУ «Центр социального обслуживания населения Кореличского района» (делее — ЦСОН).

Режим работы управления: с 800 до 1300, с 1400 до 1700
В субботу организовано дежурство с 900 до 1300

Более подробная информация находится на официальном сайте управления по адресу: http://utkor.grodno.by

Порядок привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку

Согласно части 3 статьи 263 Трудового кодекса Республики Беларусь женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.
Положения данной нормы на первый взгляд кажутся доступными и понятными, однако из практики надзорной деятельности можно отметить, что наниматели зачастую нарушают требования статьи.
Прежде всего, необходимо помнить следующее:
- ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов (часть 1 статьи 117 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- сверхурочная работа – это работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (часть 1 статьи 119 Трудового кодекса Республики Беларусь);
- к государственным праздникам и праздничным дням относятся только дни, которые объявлены нерабочими согласно пункту 3 Указа Президента Республики Беларусь № 157 от 26.03.1998 года: 1 января - Новый год; 7 января - Рождество Христово (православное Рождество); 8 марта - День женщин; по календарю православной конфессии - Радуница; 1 мая - Праздник труда; 9 мая - День Победы; 3 июля - День Независимости Республики Беларусь (День Республики); 7 ноября - День Октябрьской революции; 25 декабря - Рождество Христово (католическое Рождество);
- в зависимости от режима работы, в котором работает работник, его выходными днями при пятидневной рабочей неделе являются два дня каждую календарную неделю, при шестидневной – один день, которые предоставляются еженедельно в определенные дни недели, общим выходным днем является воскресенье (части 2 – 3 статьи 136 Трудового кодекса Республики Беларусь). В случае, когда режим работы определяется графиками работ (сменности), то выходными днями для конкретного работника являются дни, которые запланированы такими в графиках работ (сменности) (часть 2 статьи 123 Трудового кодекса Республики Беларусь);
 - служебная командировка – это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть 1 статьи 91 Трудового кодекса Республики Беларусь);
Норма части 3 статьи 263 Трудового кодекса Республики Беларусь не нуждается в расширительном толковании, поэтому запрет на привлечение без письменного согласия женщины, имеющей детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направлении в служебную командировку распространяется вне зависимости от того:
- является ли семья полной или неполной;
- проживает ли женщина фактически с ребенком или нет;
- осуществляет ли уход за ребенком, его содержание мать или другое лицо.
То есть, достаточно документально подтвержденного факта биологического наличия у женщины ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет).
Трудовым кодексом не предоставлено права отказа от ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку отцов, усыновителей, опекунов, других лиц фактически осуществляющих уход за ребенком.
Во избежание возможных конфликтов работников с нанимателями или обоснованных претензий со стороны надзорных органов считаем целесообразным, что б согласие было выражено в письменной форме как отдельным документом. Полагаем недостаточно простого ознакомления работниц под роспись с приказами о привлечении к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направлении в служебную командировку, либо ознакомления с графиками работ (сменности) в которых такая работа запланирована.
За нарушение порядка привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направления в служебную командировку может быть применена административная ответственность.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.
Основные отличия между трудовым и гражданско-правовым договором.

Гродненское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь при осуществлении надзора за соблюдение законодательства о труде выявляет факты заключения гражданско-правовых договоров на выполнение работ, которые согласно законодательству о труде должны выполняться на основании трудового договора.
В ходе проведения проверок и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда наниматели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на выполнение работ (оказания услуг).
В основном такие случаи выявляются в ходе проверок сельскохозяйственных предприятий. Так, например, в первом полугодии 2017 года, установлены случаи заключения гражданско-правовых договоров на выполнение «полевых работ», работ «по уходу за скотом», «сельскохозяйственный работ при помощи сельхоз машин», «подсобных работ на МТФ», «животноводческих» работ, работ «по выпасу скота», «оператора машинного доения», «сторожевые работы» и другие.
Заключая гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ по соответствующим профессиям и специальностям, предусмотренным тарифно-квалификационными справочниками, а такие профессии и специальности предусмотрены штатным расписанием предприятия, наниматели, в нарушение законодательства, допускают подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Следует отметить то, что между трудовым договором и гражданско-правовым договором имеются существенные отличия.
Основным из них является то, что отношения сторон, основанные на гражданско-правовом договоре, регулируются гражданским законодательством, в частности Гражданским кодексом Республики Беларусь, а также Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 №314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам», и действие Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) на такие отношения не распространяется.
В свою очередь, ТК регулирует трудовые отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, вне зависимости от форм собственности, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.
При приеме на работу наниматель должен потребовать, а гражданин предъявить документы, необходимые для заключения трудового договора, в том числе трудовую книжку, документ об образовании, документы воинского учета, индивидуальную программу реабилитации инвалида. Наниматель обязан заполнить (либо для поступающих на работу впервые - завести) трудовую книжку на работника, работающего свыше пяти дней и вносить в трудовую книжку необходимые сведения, в том числе о заключение трудового договора, а также об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора.
При заключении гражданско-правового договора, предъявление гражданином таких документов не требуется, и записи о периодах работы по гражданско-правовым договорам в трудовую книжку не вносятся.
Заключению трудового договора предшествует написание гражданином заявления о приеме на работу по соответствующей профессии или должности, что не требуется при заключении гражданско-правового договора.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, один из которых передается работнику, и подписан сторонами. Гражданско-правовой договор также должен быть заключен в письменной форме, однако законодательством не установлено требование о составлении его в двух экземплярах, один из которых передается гражданину.
Сторонами трудового договора является наниматель и работник, тогда как сторонами гражданско-правового договора, как правило, выступают заказчик и подрядчик (либо исполнитель).
Заключение с работником трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу, который объявляется работнику под роспись, что не требуется при заключении гражданско-правового договора.
Работник принимается на работу по соответствующей профессии, специальности, должности, наименования которых установлены законодательством, с указанием квалификации согласно штатному расписанию нанимателя. В отличие от трудового договора, вид работы, которую обязан выполнять гражданин в рамках гражданско-правового договора, определяется предметом договора.
Гражданско-правовые договоры могут заключаться на выполнение конкретной, разовой работы, которая не носит постоянный характер. Например, «за 10 дней выкопать яму, поклеить обои, нарисовать афишу, за что заказчик обязуется заплатить 100 рублей», то есть выполнение определенной работы, направленной на получение результатов труда, при достижении которой договор считается исполненным и прекращает свое действие, тогда как трудовым договором и рабочей (должностной) инструкцией, на работника возлагается определенный круг обязанностей, которые он должен выполнять, таким образом, трудовая функция и порученная работа носят постоянный характер.
Во время работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, соблюдать установленный режим рабочего времени, в том числе вовремя приходить на работу и полностью его использовать для выполнения своих обязанностей. Наниматель, в свою очередь, обязан вести учет фактически отработанного рабочего времени каждым работником. Лицам, выполняющим работу (оказывающим услугу) в рамках гражданско-правового договора, не может быть установлен режим рабочего времени, и соответственно нанимателем не должен вестись его учет. Однако имеют место случаи, когда в договорах подряда установлена обязанность гражданина (подрядчика, исполнителя) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени.
Согласно законодательству о труде, наниматель обязан в установленном трудовым договором размере и сроки выплачивать работнику заработную плату, соблюдая при этом установленные законодательством требования о выплате ее минимального размера. За работу, выполненную в рамках гражданско-правового договора, гражданин, имеет право на получение не заработной платы, а так называемого денежного вознаграждения, размер которого устанавливается договором. В данном случае, гарантии государства о минимальной заработной плате не распространяются. За отсутствие в содержании гражданско-правового договора условия о порядке расчета сторон, включая суммы, подлежащие выплате, предусмотрена административная ответственность.
Заработная плата выплачивается работнику в установленные трудовым договором сроки, тогда как условиями гражданско-правовых договоров, как правило, установлена обязанность заказчика, производить оплату выполненных работ (оказанных услуг), как правило, только после подписания акта приемки работ (услуг).
За нарушением нанимателем установленных трудовым договором сроков выплаты заработной платы, предусмотрена административная ответственность, кроме того, срочный трудовой договор (разновидностью которого является контракт) может быть расторгнут по требованию работника за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
За неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги, законодательством установлена ответственность в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки (по договоренности сторон размер ответственности может быть увеличен, но не уменьшен), при этом за отсутствие в содержании гражданско-правового договора условия об ответственности заказчика за неисполнение обязательств по оплате, предусмотрена административная ответственность.
Трудовой договор с работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (например: по желанию работника; по соглашению сторон; истечение срока его действия; сокращения численности или штата работников; за прогул; за появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие), при этом прекращение трудового договора наниматель обязан оформить приказом (распоряжением) об увольнении с работы, и, в день увольнения работника выдать трудовую книжку, с внесенными записями о периоде работы, и выплатить окончательный расчет, в том числе денежную компенсацию за неиспользованный ко дню увольнения трудовой отпуск.
Порядок прекращения, а также его досрочного расторжения гражданско-правового договора должен быть установлен договором и регулируется гражданским законодательством.
Департамент государственной инспекции труда в пределах предоставленных полномочий осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде на основании представленных нанимателем документов, ведение которых предписано законодательством о труде, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и нанимателем, при этом Департамент государственной инспекции труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
По вопросам расторжения гражданско-правового договора, вопросам оплаты за выполненную в рамках гражданско-правового договора работу (оказанную услугу), а также для признания отношений трудовыми, гражданам следует обращаться с исковым заявлением в суд.

Трудовой отпуск беременной.

В соответствии с частью 1 статьи 166 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.
Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (статья 167 Трудового кодекса Республики Беларусь).
 Согласно пункту 1 части 2 статьи 166 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан предоставлять женщинам трудовые отпуска по их желанию перед отпуском по беременности и родам или после него до истечения шести месяцев работы.
При составлении  графика трудовых отпусков нанимателю обязан запланировать отпуск по желанию женщины в определенный период перед отпуском по беременности и родам или после него (пункт 5 абзац 2 часть 4 статьи 168 Трудового кодекса Республики Беларусь). 
Отпуск беременной женщине авансом предоставляется в полном размере, а не пропорционально отработанной части рабочего года, за исключением случаев, когда сам работник просит об этом.
Отказ нанимателя в предоставлении беременной женщине по ее просьбе полного трудового отпуска является необоснованным и может быть обжалован работником в суде, который согласно статье 233 Трудового кодекса Республики Беларусь является органом по рассмотрению трудовых споров. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров, работники от уплаты судебных расходов освобождаются (часть 4 статьи 241 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с женщинами – гарантии при заключении (продлении).

    В соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее- Декрет № 29», нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.    
Заключение контрактов  с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. 
Согласно пункту 11Указа Президента Республики Беларусь 12.04.2000 №180  «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29» (далее- Указ №180), каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Аналогичная обязанность нанимателя уведомить работника за один месяц о переводе на контрактную форму найма установлена Декретом № 29.
Согласно пункту 2 Указа №180, при заключении контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, трудовой договор с которой был заключен на неопределенный срок, срок заключаемого контракта (если женщина дала на него согласие) должен быть не менее, чем до окончания указанных отпусков.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.    
При отказе беременной женщины, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет от заключения контракта, она продолжает работать по трудовому договору, так как ее отказ не является основанием для увольнения по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. 
Наниматель с согласия матери (отца ребенка, вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Увольнение работника в связи с призывом на военную службу

Статьей 5 Закона Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон) устанавливается приоритет воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельностью, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы и иной деятельности при призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на службу в резерве, на сборы, а также в повышенном уровне социальной защищенности граждан, проходящих военную службу, службу в резерве.
Статьей 6 Закона предусмотрено, что гражданам, проходящим подготовку к военной службе, призванным или поступившим на военную службу, службу в резерве, по месту их работы предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами Республики Беларусь.
Таким образом, призыв работника на военную службу требует его увольнения. Трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 1 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Согласно статье 340 ТК работникам, призванным на военную службу, выплачивается выходное пособие в размере, установленном статьей 48 ТК, а именно в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Таким образом, работнику предоставляются материальные гарантии в связи с его досрочным увольнением по причине необходимости исполнения воинской обязанности.
При этом на практике не редки случаи, когда после увольнения работника, в связи с призывом его на военную службу, работник возвращается к прежнему нанимателю с представлением письма военного комиссариата, в котором указано, что данный работник (призывник) не был отправлен в Вооруженные силы Республики Беларусь в связи с изменением плана отправок военного комиссариата и будет отправлен для прохождения срочной военной службы в иное время.
Гарантии, установленные пунктом 1 части первой статьи 342 ТК, распространяются на лиц, уволенных с военной службы. Обязанность нанимателя по приему на работу работника, который был уволен в связи с призывом на военную службу, но не был зачислен на нее, законодательством о труде не предусмотрена.
Прием нанимателем на работу работника, ранее уволенного данным нанимателем в связи с призывом на военную службу, но который так и не был зачислен на нее, производится нанимателем на общих основаниях, установленных законодательством о труде.
В подобной ситуации, возврат работником выходного пособия, выплаченного ему при увольнении на основании пункта 1 статьи 44 ТК, в связи с тем, что соответствующие обстоятельства отпали, и он вновь принимается к прежнему нанимателю, законодательством не предусмотрен.
Удержание из заработной платы производится только в случаях, указанных в статье 107 Трудового Кодекса РБ, которой не установлена возможность произведения удержания из заработной платы выплаченного при увольнении выходного пособия.
Таким образом, поскольку прекращение трудового договора в связи с призывом на военную службу является обязательным и для работника, и для нанимателя, каждый раз при увольнении по данному основанию следует предоставлять работнику гарантии, предусмотренные законодательством.

Увольнение работника в связи с переводом к другому нанимателю.

Для увольнения  в связи с переводом к другому нанимателю (пункт 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса) требуется  трехстороннее соглашение: двух нанимателей и работника.
Соглашение нанимателей подтверждается письмами: одним -  о приглашении на работу,  другим  - о согласии на увольнение. Работник выражает свое согласие уволиться переводом к другому нанимателю путем подачи заявления.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если не было  иной договоренности между сторонами (пункт 2 части 1 статьи 16 Трудового кодекса Республики Беларусь).
В приказе излагается формулировка увольнения  в связи с переводом к другому  нанимателю (указывается наименование)  и ссылка на пункт 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с переводом в (наименование принимающей организации) согласно пункту 4 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь»  (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).
В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку, за получение которой он  расписывается в книге учета движения трудовых книжек и указывает дату.
Если в день увольнения работник не работал либо отсутствовал на работе по другим причинам, тогда  трудовая книжка пересылается с письменного согласия работника почтой  по указанному им адресу. В таком случае   в книге учета движения трудовых книжек  производится запись о заказном почтовом отправлении с уведомлением трудовой книжки (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек).
При увольнении работника  производятся все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, в том числе денежная компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска (если таковой имеется).
Выплаты производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При наличии спора между работником и нанимателем о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

Задержка расчета при увольнении работника

Законодательством установлена ответственность нанимателя за задержку расчета на день увольнения.
В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК), в который наниматель обязан выплатить работнику суммы, которые причитаются на день увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
Расчет - это все неоспариваемые выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя. Обычно они состоят из заработной платы за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В ряде случаев в расчет включаются и другие выплаты, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договорами, на которые имеет право работник, например, командировочные расходы; выходные пособия (ст. 48 ТК).
Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства. Статья 78 ТК предусматривает, что в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
Однако если вина нанимателя отсутствует в задержке расчета при увольнении, то требования работника о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении удовлетворению не подлежат. Например, в организации выплата заработной платы производится наличными денежными средствами из кассы, работник в день увольнения не работал и требование о расчете не предъявлял, а наниматель направил по имеющемуся адресу работника уведомление о необходимости явки для получения расчета, но несмотря на уведомление, работник не явился за его получением. В таком случае вины организации в задержке расчета не имеется.
Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.
Лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст. 78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется гражданским законодательством.
В соответствии со ст. 179 ТК при увольнении независимо от основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. При этом денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды отпуск не использовался. Например, работнику, у которого накопились отпуска за несколько лет, при увольнении наниматель обязан выплатить денежную компенсацию за все дни неиспользованного работником трудового отпуска, право на которые у него возникло, но не было реализовано.
Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодателем четко установлена обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).
Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, не уполномочен совершать действия, направленные на принудительное взыскание с нанимателя не выплаченных при увольнении работнику сумм окончательного расчета.
Для взыскания с нанимателя денежных сумм, не выплаченных при увольнении (окончательного расчета), а также среднего заработка за дни задержки выплаты окончательного расчета, работники вправе обратиться в суд, в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 242 ТК), при обращении в который, работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 4 ст. 241 ТК).
Задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства, за что наниматель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП), которая предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.
Административное взыскание за нарушение нанимателем или его уполномоченным должностным лицом порядка и сроков выплаты заработной платы может быть наложено не позднее одного года со дня совершения данного правонарушения. При этом административное взыскание налагается не позднее двух месяцев со дня обнаружения административного правонарушения (п. 8 ч. 1 ст. 7.6 КоАП).

Продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней

В соответствии с ч. 2 ст. 155 ТК продолжительность основного отпуска может быть установлена более 24 календарных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с большей продолжительностью основного отпуска, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 №100 «О предоставлении отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее - Постановление №100) установлены:
1) Перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;
2) Перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.
В Перечне организаций и должностей педагогических работников приводятся наименования типов учреждений образования, а также наименования должностей работников данных организаций. Продолжительность основного отпуска работников учреждений образования может составлять 30, 42 или 56 календарных дней.
В Перечне категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней установлено, что работникам профессиональных аварийно – спасательных служб продолжительность основного трудового отпуска составляет 30 календарных дней; работникам, признанным инвалидами и работникам моложе восемнадцати лет – 30 календарных дней; работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения – 44 календарных дня; работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС с правом отселения – 37 календарных дней.
Следует отметить, что согласно пункту 2.2. Постановления №100 продолжительность основного отпуска определяется пропорционально отработанному времени следующим образом: при достижении совершеннолетия в течение рабочего года работником моложе 18 лет за время, проработанное до исполнения 18 лет, – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе; работнику, имеющему инвалидность, если в течение рабочего года при очередном переосвидетельствовании медико-реабилитационной экспертной комиссией группа инвалидности не устанавливается, за время его нахождения на группе инвалидности в данном рабочем году – из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года – из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе.
Помимо категорий работников, предусмотренных в Постановлении №100, основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется государственным служащим - 28 календарных дней (пункт 1 статьи 50 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».

Пропуск окончания срока действия контракта.

    В соответствии с пунктом 10 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь 25.09.1999 №1476, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
    Неисполнение нанимателем данной обязанности является нарушением законодательства о труде. Последствия для работника, в случае если он не предупреждает нанимателя о своем решении, законодательством не установлены.   
    Согласно статье 39 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК РБ), если трудовые отношения фактически продолжаются по истечении срока действия трудового договора (контракта) и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
    Таким образом, контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих условий:
    - срок действия контракта истек;
    - ни работник, ни наниматель не потребовали прекращения трудовых отношений;
    - трудовые отношения фактически продолжаются.
    Преобразование контракта в трудовой договор на неопределенный срок происходит автоматически в силу норм законодательства и не зависит от продолжительности трудовых отношений с работником.
    Частью 1 статьи 18 ТК РБ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, в связи с чем, нанимателю необходимо надлежащим образом оформить с работником трудовые отношения: подписать трудовой договор на неопределенный срок в двух экземплярах и один из них передать работнику, издать соответствующий приказ (распоряжение) (пункт 15 части 1 статьи 55 ТК РБ).